28 Mart 2010 Pazar

6) Mobbing'le Başa Çıkmanın Yolları : Çaresiz Değilsiniz!

Leymann, İsveç’te intiharların %15’inin mobbing kaynaklı olduğunu söylüyor. Aman Dikkat! Mobbingle başa çıkmanın yolları

Bilmezden gelmek veya bu olguyla beraber yaşamak, kabul edip teslim olmak, kendi yolunu kabul ettirmek, uzlaşmak, herkesi tatmin etmeye çalışmak gibi yolların hangisinin seçileceği, kişilik ve deneyimler, kişinin çatışmaları nasıl ele aldığı, ortamın özellikleri, çatışmanın şekli, kişi için önemi, karşısındaki ile ilişkisi ve karşısındakinin nasıl bir tepki vereceği konusundaki tahmini gibi, çeşitli etmenlere bağlıdır. Uzmanlar, mobbinge maruz kalan kişinin, en az şekilde zarar görmesi için şu tavsiyelerde bulunmaktadır: inançlı olun, kendinizi yalıtmayın, arkadaşlarınız ve ailenizden destek isteyin, sevdiğiniz şeylerden kuvvet alın, insanlarla bir arada bulunun ve özgüveninizi geliştirecek şeyler yapın, yeni bir beceri edinin ve kurban zihniyetini bırakın, kontrolün sizde olduğuna ve seçenekleriniz olduğuna inanın, iş yeri ile aranıza bir mesafe koyun ve geniş bir bakış açısı edinin (ibid). Mobbinge maruz kalan kişinin, yaşadıklarının bir adının olduğunu bilmesi, bunun tanımlanmış bir iş yeri sendromu olduğunu ve bu sendromun hedefi olmanın kendi suçu olmadığını anlaması, olanlar karşısında değişik bir bakış açısı geliştirmesine yardımcı olacaktır (Davenport et al.). En önemlisi de, yetenek ve deneyimlerinize olan güveninizi asla kaybetmemektir.

Mobbing nasıl engellenebilir?

Çeşitli departmanlarda ve kademelerde yaşanan, tüm kurumu etkileyen psikolojik tacizin gizlenmesi ya da görmezden gelinmesi, aslında göz yumulması ve desteklenmesi anlamına geliyor. Bazı kurumlarda ise yönetim açıkça kışkırtıyor, saldırgan ve acımasız tavırlı, eli ağır yöneticiler yetiştiriyor (www.mobbingyardimwordpress.com). Mobbing konusunda kurumsal bilinç de önemli: istatistikler diyor ki, bir yerde on kişi çalışıyorsa, bunların en az ikisi ya da üçü mutlaka acı çekiyordur. Mobbing ve doğurduğu büyük maliyetler, açtığı büyük yaralar tepe yönetimin sorumluluğu altındadır, yönetimin mobbing yapılmasına göz yumması demek, teşvik etmesi anlamına gelir(www.mobbingyardimwordpress.com).

Mobbing, Türkiye’de ne yasal olarak tanımlanmış ne de bilinen bir olgu haline gelebilmiştir. Yıldırma olgusu genel kabul görmüş ve üstünde bir çalışma yapmayı ya da engelemeyi pek de aklımızdan geçimediğimiz bir duruma dönüşmüştür (http://tr.wikipedia.org/wiki/Mobbing). Olası çözümler:

• Zorbaya açıkça duruma itiraz ettiğinizi söyleyin, taciz edici söz ve davranışlarını durdurmasını isteyin. Yanınızda güvendiğiniz ve gerekirse tanıklık edebilecek bir iş arkadaşınız bulunsun.
• Olayları, verilen anlamsız emirleri ve uygulamaları yazılı olarak kaydedin.
• İlk fırsatta zorbayı yetkili birine rapor edin, eşitiniz ise üstünüze, üstünüz ise yönetim kurulu ve insan kaynaklarına durumu açıklığıyla ve kanıtlarıyla bildirin.
• Gerekiyorsa, tıbbi ve psikolojik yardım alın, hem yardımcı olacaktır, hem de kanıt oluşturacaktır.
• Şikayetiniz hakkında kuruluşunuz içinde ne yapıldığını araştırın.
• İş arkadaşlarınızla durumunuzu paylaşın, onlar da aynı şekilde rahatsız olabilirler, grupça başvurmanız daha etkili olabilir (ibid).

Bunlar mobbingi bir bütün olarak durdurmuyorsa hukuksal başvuru için elinizde yeterince malzeme toplanmış olur. Suç olarak tanımlanmasıda uygulamaların azalmasında katkı sağlayacak, mobbingcilerin geri çekilmesini sağlayacak ve kurbanların çaresiz kalmasını engeleyecektir (ibid).

Çözüm en başta mobbing konusunda farkındalık yaratılmasını, tanımların doğru yapılmasını gerektirmekte. Çözüm tepe yöneticiler ve yönetim kurulu tarafından kurum içinde var olduğunun ve mobbing davranışlarının gerek bireyler, gerekse tüm kurum ve toplum için zararlı olduğunun kabul edilmesiyle başlıyor. Maliyetlerin belirlenmesi, çalışan mutluluğu ölçümleri ve tüm yakınmalar için üst düzey “açık kapı” uygulamaları devreye sokuluyor (http://mobbingyardim.wordpress.com/).

Dr. Hasan Tutar, yöneticinin ve bireyin mobbing ile başa çıkabilme yöntemlerini belirtmiştir:

“Örgütlerde psikolojik şiddeti önlemek veya çözmek için yönetici öncelikle psikolojik şiddetin nedenlerini objektif bir şekilde araştırmak ve psikolojik şiddeti önleyici ve çözücü en uygun yöntemleri uygulamak durumundadır.

Yöneticinin örgütsel psikolojik şiddeti ortadan kaldırmak için atması gereken bazı adımlar vardır. Söz konusu adımları aşağıdaki gibi belirlemek mümkündür:

a) Kaçınma. Bu yöntemde yönetici psikolojik şiddeti, örgütsel politika haline getirmeye çalışan mobbingciye her hangi bir destek sağlamadığı gibi, onu engelleyici bir tutum içinde de olmaz. Yöneticinin bu tavrı psikolojik şiddeti engellemez; ancak bu tutumla mobbingci, örgütsel bir destek bulamaz ve kendi gücüyle yetinmek durumunda kalır. Bu tutum aynı zamanda psikolojik şiddeti görmezden gelmek demek olduğu için, bir bakıma onu desteklemek, sürmesinden yana tavır takınmak anlamına gelir. Dolayısıyla psikolojik şiddet yönetimi için etkili bir yöntem değildir.

b) Dondurma. Bu yöntem “sular duruluncaya kadar beklemek” anlamına gelir. Belli bir zaman sonra mobbingci ve mağdur arasında ilişkilerde biraz yumuşatma yoluna gidilir. Böylece, taraflar arasındaki farklılıklar azaltılarak, ortak menfaatler vurgulanmaya çalışılır veya daha üst düzey amaçlar belirlenerek, çatışan tarafların arasındaki farklılıkları unutup, daha önemli ve kapsamlı amaçlar için birleşmeleri ve yardımlaşmaları yoluna gitmeleri sağlanır.

c) Psikolojik şiddeti çözme yaklaşımı. Bu yöntemde psikolojik şiddetin üzerine cesurca gidilir. Psikolojik şiddetin yayılıp örgüt iklimini ve örgüt kültürünü etkilemesine izin verilmez. Yönetici, tarafları yüz yüze getirerek, sorunların açık olarak ve ayrıntılı biçimde tartışılmasını sağlar. Özellikle iletişim ve bilgi eksikliğinden kaynaklanan psikolojik şiddette bu yöntem etkilidir.

d) Güç ve otorite kullanma. Bu yöntemde, yönetici gücünü, yetkisini ve otoritesini kullanarak, psikolojik şiddeti ortadan kaldırmaya çalışır. Bu yolu izleyen yönetici, “burada yönetici benim; bu iş böyle olacak!” şeklinde otoriter ifadelerle soruna çözüm yolu arar. Kuşkusuz bu karar ya da emir, taraflar arasında anlaşma sağlamayabilir ama psikolojik şiddeti durdurur. Yönetici bu yolu sık kullanırsa, astların morali ve motivasyonu üzerinde olumsuz etki yapar.

e) Ödün verme. Psikolojik şiddetin kaynağı konusunda taraflar, kendi amaçlarından özveride bulunarak, ortak bir zeminde buluşurlar. Böylece anlaşmanın bir galibi olmaz. Her iki taraf bazı tavizler vererek anlaşma sağlanır.

f) Kişileri değiştirme. Psikolojik şiddete neden olan ve bunun kurbanı olan kişiler, örgüt içinde başka birimlere ya da yerlere tayin edilerek, psikolojik şiddetin önlenmesine çalışılır. Etkili bir yol olmasına rağmen, herkes bir nedenle bulunduğu yere alındığı için uygulaması kolay değildir.

g) Cezalandırma. Psikolojik şiddetin kişilere ve kuruma zarar verdiği noktada, buna sebep olanlara disiplin yöntemlerini uygulamak ve onları cezalandırmak, örgüt çıkarı bakımından bir zorunluluk halini alır.

h) İşbirliği. Psikolojik şiddeti çözmeye istekli olmak, farklılıklarla yüz yüze gelmek ve görüş alış verişinde bulunmak, bütünleştirici çözümler aramak, herkesin kazançlı çıkacağı durumlar bulmak (kazan-kazan), sorunlara ve psikolojik şiddete meydan okumak, işbirliği yapmanın yollarıdır.

Her iki tarafın kaygılarının önemli olması durumunda, mutabakat sağlamaya çalışılmalı, farklı bakış açılarına sahip insanların yaklaşımlarını kaynaştırarak, ortak bir zeminde buluşmaları sağlanmalıdır.

İşyerinde psikolojik şiddetle mücadelede, psikolojik şiddetin varlığını görmezlikten gelmek veya ona uyum göstermek yoluna asla gidilmemelidir. Psikolojik şiddete uyum, karanlığa uyum gibidir. İnsan dışarının aydınlığından, karanlık bir ortama girdiği zaman yavaş yavaş oradaki zayıf ışığı görmeye başlar. Mobbingciyle mücadelede karanlığa uyum gibi bir yaklaşım göstermek, gün ışığına, karanlık ortamların ufunetli ve aldatıcı ışık huzmelerini tercih etmek anlamına gelir ki, bu tutum psikolojik şiddetin ömrünü uzatır.

Psikolojik Şiddetle Bireysel Başa Çıkma Taktikleri

İşyerinde psikolojik şiddetle bireysel başa çıkmada uygulanacak bazı taktik adımlar vardır. Mobbingle bireysel başa çıkmak için kurban öncelikle kendi kişiliğini geliştirecek, direncini arttıracak çabalar içinde olmalıdır. Bu amaçla atılabilecek bazı adımlar şunlar olabilir:

a- Öz-saygının geliştirilmesi. Herkesin psikolojik şiddete dayanma katsayısı farklıdır. Söz konusu katsayı bireyin “uyum düzeyi”ni ve “direnme sınırları”nı belirler. Psikolojik şiddete karşı direnç gösterip onunla başa çıkmak için, baş vurulacak yollardan biri, özsaygının geliştirilmesidir.· Herkesin kişiliğine göre, değişen bir mücadele stratejisi vardır. Olayın özü şudur; ne kadar kendiniz olabiliyorsanız, psiko-teröre karşı koyma yeteneğiniz o oranda yüksek olacaktır.

b- Denge bölgeleri oluşturmak. Psikolojik şiddetin varlığı, insanı rahatsız eder. Kurbanın istikrarını ve yaşam düzenini bozar. Söz konusu istikrarsızlığa karşı “denge bölgeleri” psikolojik şiddetle başa çıkmaya yardımcı olur. Denge bölgesi, her tür istikrarsızlığın ve güvensizliğin ortadan kalktığı, kurbanın kendini güven ve esenlik içinde hissettiği bir ortamdır.· Denge bölgesi, kurbanın istemediği değişimlerin olmadığı veya çok sınırlı olduğu güvenilir bir limandır.

d-Mesleki beceri ve nitelikleri geliştirmek. Psikolojik şiddetin oluşturduğu psikolojik gerilimi azaltmanın bir başka yolu, kişisel ve mesleki nitelikleri, mümkün olduğu kadar hatalardan arındırarak geliştirmektir. Bu tavır, kurbanın kendisine karşı duyduğu güveni ve özsaygısını yükseltir. Özgüveni yüksek bir insan, her tür gerilime karşı daha yüksek direnç gösterir.

e- Ruh sağlığını korumak. Gerilim azaltıcı önlemlerden bir diğeri, ruh sağlığıdır. Geliştirilen güçlü psikolojik uyum, kurbanın psikolojik yaralanmasını engeller ve psikolojik şiddet karşısında onu daha donanımlı kılar. Ruh sağlığı yerinde olan birinin psiko-teröre direnci daha yüksek olur.

f-Algılama stratejilerini güçlendirmek. Her tür psikolojik şiddet faktörü insanın kişilik süzgecinden geçer ve bu kişilik onun psikolojik şiddete tepkisinin ne kadar güçlü olacağını belirler. Kimileri psikolojik şiddete karşı oldukça güçlü bir direnç gösterebilirken, kimileri çok basit psiko-terör karşısında bile yıkıma uğrar. Kurbanın direncinin ölçüsü, psikolojik şiddeti tolere etme katsayısıdır.

g-Değerleri açıklamak. Kişisel değerlerin bilincine varmak ve yaşamın bu değerlerle doğal bir uyum içinde olduğundan emin olmak, psikolojik şiddete karşı direnç göstermede etkin bir yoldur. Mağdur değerleri nedeniyle kurban seçildiğini unutmamalıdır. İşgale uğramış vatan topraklarının ancak değerlere sarılarak kurtarıldığı gibi, psikolojik şiddete maruz kalan biri değerlerinden vazgeçerek, bu saldırıyı ortadan kaldıramaz. Mağdur kendini kurtaracak en güçlü silahın, sahip olduğu değerleri olduğunu bilmelidir.

Kurbanın yaşamı gerçek değerleriyle uyum içinde olduğu oranda psikolojik şiddet karşısında güç ve direnç kazanır. Kurbanı zayıf düşürecek en büyük yanlışlık, psikolojik şiddet karşısında kendini yargılamak ve kendini yadsımaktır. Bu tutum onun ele geçirilmesinden başka türlü sonuçlanmaz.

Psiko-terör ortamında kurbanın yaşamı, yaşanılır kılmak için; kendine göre uygun bir bakış açısı geliştirmesi, risk almaktan korkmaması, güçlü ve yetenekli olduğu alanlarda yoğunlaşması, rekabetçi duygulardan ve kendisiyle yarışmaktan vazgeçmesi, aşırı zihinsel ve psikolojik yük getirecek her tür faaliyetten uzak durması, güçlü inançlar ve idealler geliştirmesi, kişiliğini yeniden daha güçlü bir şekilde kurgulaması, psikolojik şiddetle bireysel başa çıkmada takip edilecek taktiklerden bazılarıdır.

Mobbingcinin taktiklerinden biri de, kurbanı yalnızlığa ve sosyal izolasyona itmek olduğu için, bu gibi durumlarda sosyal desteğin önemi artar. Sosyal destek, bireyin ait olma, sevgi, taktir ve kendini gerçekleştirme gibi temel ihtiyaçlarının, başka bireylerle kurduğu etkileşim sonucunda tatmin edilmesini sağlar ve onu yalnızlıktan kurtarır.Yeterli sosyal desteğe sahip olmak, mobbing kurbanına “güven hissi” verir.

Şurası belirtilmelidir ki, izole edilmiş bir yalnızlık arzu edilen bir durum olmasa da, kişinin kendi seçimi sonucu yaşadığı yalnızlık,·

kendine yönelmesi, kendi güvenlik bölgelerini oluşturmak bakımından yararlı bir stratejidir.

Mobbingle mücadele geriye dönme davranışı göstermek yanlış bir stratejidir. Geriye dönük kişi, önceden programlanmış kararlara ve alışkanlıklara, tutucu bir biçimde bağlanır. Kendini geçmişte başarılı kılan değerleri ve kuralları, temel veri olarak kabul eder. Geriye dönük kişilerin sosyal görüşü, geriye dönüktür ve geçmişteki düzene isterik bir bağlılık gösterirler. Oysa onu psikolojik şiddet baskısından kurtaracak olan bir zamanlar gösterdiği başarısı değil, bugün kendini yeniden kurgulamada gösterebileceği başarısıdır.

Mağdur psikolojik şiddetle mücadele ederken asla “engellenme” hissine kapılmamalıdır. Engellenme hissiyle hayal dünyasına kaçarak kendine hayali bir dünya yaratmamalıdır. Ara sıra hayal dünyasına kaçış gerginliği gidererek günlük yaşamdaki sorunlarla daha etkin biçimde uğraşmaya yardımcı olsa da, bu bir yöntem olarak seçilmemelidir. Aksi halde kişinin gerçekle ilgisini keser, hayal dünyasıyla gerçek dünya birbirine karışır. Böyle bir dünya mağdurun günlük yaşamına uyumunu daha çok zorlaştırır. Psikolojik şiddetle mücadele azmini kırar.

İşyerinde psikolojik şiddetle mücadelede bir başka yanlışlık da, olayları aşırı basite indirgeyen bir kişilik tipi çizmektir. Söz konusu kişi, her düşünceyi kapıp, her düşünceye yatırım yapar. Basite indirgeyen kişi için genellemeler geçerlidir. Belli bir durumun, her yerde herkes için geçerli olduğunu düşünmeye başlar.

Genelleme yapan kişiler, bütün ile parça arasındaki farklılığı gözden kaçırırlar. Ağaca bakar, ormanı göremezler. Genellemeci kişilik tipine sahip bireyler, esnek tutum ve davranış gösteremedikleri için “herkes”, “her zaman”, “daima”, “asla” gibi kesin kavramlarla konuşurlar.

Genellemeci yaklaşım, sadece gerçeğin saptırılmasına yarar. Zira, olaylar ne “her zaman”, ne de “hiçbir zaman” meydana gelir. Genellemeci yaklaşım, psikolojik şiddetle mücadele için gerekli azim ve çabayı gösterme yerine, mevcut durumu kabul etmekten başka bir işe yaramaz.

Genelleme kişinin seçici algısını öldürür ve farkındalığını ortadan kaldırır. Ayırt etme, genellemenin karşıtıdır. Genelleme benzerliklere yapılan bir tepkidir, ayırt etme ise varlıklara yapılan bir tepkidir. Ayırt etme mağdura güçlü bir sağduyu kazandırır. Sağduyusu güçlü olan birinin psikolojik şiddetle mücadelesi daha kolay olacaktır.

Psikolojik Şiddetle Bireysel Başa Çıkma Yolları

Örgütsel yapı, rol ve ilişkilerden kaynaklanan mobbing baskısını azaltmak için; yeni amaçlar oluşturmak, duygusal destek sağlamak, sosyal programlar oluşturmak ve danışmanlık hizmetleri sunmak gibi bireyin duygusal ve psikolojik yönden gelişmesini sağlayabilecek çalışmalar yapılmalıdır.

İşyerinde psikolojik şiddetle başa çıkmak için seçilecek üç yol vardır. Öncelikle işyerinde psikolojik şiddetin yönetilebilir bir sorun olduğunu kabul etmekle işe başlanmalıdır. Her tür baskı ve yıldırma eylemleri karşısında insanlar genellikle üç tür tavır sergilerler. Psikolojik şiddet karşısında gösterilecek üç tür tutum ve davranış şunlardır:

a. Psikolojik şiddete anlayış gösterme,

b. Karşı savaş verme,

c. Geri çekilme.

Psikolojik şiddete anlayış gösterme onun tekrarlanma sıklığı veya şiddetine göre değişir. Psikolojik şiddet sistematik olarak ediyor ve şiddetinde artma eğilimi gözleniyorsa, şiddete anlayış gösterme doğru bir yaklaşım değildir. Eğer psikolojik şiddet periyodik bir tarzda geliyor ve stres katsayısı düşük ve tolere edilmesi mümkün ise, zayıflık işareti vermeden anlayış gösterilebilir.

Psikolojik şiddetle mücadele etmenin diğer bir yolu, karşı savaş vermektir. Karşı savaş verme durumunda asla mobbingcinin yöntemi seçilmemelidir. Daha önce de belirtildiği gibi, mobbingci her tür etik dışı yolla saldırabilir. Kurban ise dürüst, onurlu, erdemli, ilkeli ve güvenilir olduğu için kurban seçilmiştir. Bu nedenle mobbingcinin yöntemine başvurmak mağduru haklı iken haksız, güçlü iken zayıf bırakır.

Kurban, mobbingcinin yöntemiyle, onunla başa çıkamayacağını bilmelidir.· Burada ortaya konacak temel strateji, kendini psikolojik şiddetin kurbanı yapan değerlerini sorgulamadan, onlara daha fazla sarılmak ve istikrarlı bir kişilik ortaya koymaktır. Onurlu, erdemli ve sağduyulu tepkiler göstermelidir. Kurban, ahlak ilkeleri ve yasaya uygun davranışlarla mobbingciyi sıkıştırmalıdır. Mağdur köşesine çekilerek, yalnızlığı seçme yoluna gitmemeli, sosyal destek bulma çabası içinde olmalıdır.

Diğer bir mücadele yöntemi olan geri çekilme taktiği, mobbingciyle kendi gücü arasında farkın fazla olması durumunda istenmeden seçilen bir yol olmalıdır. Zafer her zaman savaşılarak elde edilmez; savaşmadan kazanılan büyük zaferler de vardır. Eğer savaşmadan kazanılan bir zaferle sonuçlanacak ise, geri çekilme en etkili strateji olur.

İşyerinde psikolojik şiddetle bireysel başa çıkmada mağdur “kendi içine kaçma” şeklinde bir yaklaşımı asla göstermemesi gerekir. Diğer insanlarla ilişki kurmaktan kaçınma, şizofreni belirtisidir. Bu belirtileri gösterenler kendi iç dünyalarına kaçarak, diğer insanlarla konuşmaktan, etkileşim kurmaktan kaçarlar kendi iç dünyaları onların yaşamlarının merkezi olarak gelişir. Kendi kendilerine konuşma, gülme, gözlerin dalıp gitmesi iç dünyaya sığınmanın sonucudur.

Özgüven ve Özsaygıyı Yükseltme

Özgüven, kişinin tek başına inisiyatif kullanarak, süreçlere sağlıklı bir şekilde dahil olma yeteneğidir. Özgüven kavramı gündelik dilde farklı ve çelişkili anlamda kullanılmaktadır. Özgüven anlamsız ve temeli olmayan bir benlik algısı değildir.

Kişinin kendi kişisel varlığının farkında olması ve kişinin “kim” ve “ne” olduğu düşüncesinde gerçekçi bir yaklaşım içinde olmasıdır. Özgüven, bireyi oluşturan bütün özelliklerin, bütünlüğünü gösteren ve kişinin kendine ilişkin kanaatidir.

Özgüven kişiye her zaman yapıcı, gerçekçi ve girişimci bir psikoloji kazandırmalı, aksi halde özgüven kişiyi; hayalci, gerçek dışı ve bir bakıma savunmacı bir tutum ve davranışa itiyorsa, bu özgüven değildir. Bunun yanında özgüvenin yüksekliği, hiçbir zaman başkalarını küçük görme, kendini olur olmaz durumlarda öne çıkarma, dozu kaçırılmış bir meydan okuma (yel değirmenlerine saldırma) şeklinde olmamalıdır.

Öğrenilmiş Acizlik İçinde Olmamak

Mobbingle mücadelede yeterli direnç gösterebilmek için öğrenilmiş/kazanılmış acizlik içinde olmamak gerekir. Öğrenilmiş acizlik, insanların daha önce yaşadıkları olumsuz duruma ait düşüncelerini diğer ortamlara taşıyarak, başarılı olabilecekleri durumlarda bile pasifleşmeye, özsaygı azalmasına, depresyona ve kronik kaygıya neden olur.

Genel olarak ele alındığında depresyonun otaya çıkışını açıklamakta kullanılmak üzere Abramson, Seligman, Tasdale, tarafından formüle edilen öğrenilmiş çaresizlik modeli, önceki tecrübelerinde istenilen sonucun ortaya çıkmasını sağlayamayan ve davranışları ile bir sonucun ortaya çıkışını kontrol edemeyeceğine (başarısız olacağına) inanan bir insan, gelecekte davranışlarıyla sonucu kontrol edebilecek dahi olsa, sonucu kontrol etmesini mümkün kılacak davranışları göstermeyecektir.

Araştırmalar, davranışlarıyla sonucu kontrol edemeyen organizmanın başlangıçta hareketsiz kaldığını, denemeler ilerledikçe, edilgen hale geldiğini (pasifleştiğini) ve ilerleyen safhalarda durumun; davranış-sonuç ilişkisi bakımından tam bir çaresizlik/acizlik halini aldığını ortaya koymaktadır.

Bir öğrenme süreci olan ve neden-sonuç ilişkisi bakımından çaresizliği ortaya çıkaran bu durum, sosyal psikoloji literatüründe “öğrenilmiş çaresizlik” olarak adlandırılmakta ve iki aşamalı bir süreçte ortaya çıkmaktadır.

a) İnsan önce davranışlarıyla engelleyemeyeceği bir sonuca karşı karşıya kalmalı (amacına ulaşamamalı),

b) Davranışlarıyla engelleyebileceği benzer bir sonuçla karşılaşmalıdır.

Seligman ve Maier’in araştırmalarıyla ortaya konulan bu olgunun (öğrenilmiş çaresizlik), takip eden araştırmalarla tüm canlılarda ortak bir davranış türü olduğu gözlenmiştir.

İnsan kontrol edemeyeceği olumsuz sonuçlarla karşılaştığından güdüsel, bilişsel ve davranışsal yetersizlik örnekleri ortaya koymakta ve bunu izleyen bir başka zamanda olumsuz sonuçlanan tecrübeye benzer, fakat sonucun kontrolü mümkün olduğu koşullarda gereken davranışları göstermemekte, ya da bunda yetersiz kalmaktadır. Bu gibi durumlarla tanımlanan tutum ve davranışlar, “öğrenilmiş çaresizlik” ya da “öğrenilmiş acizlik” olarak ifade edilmektedir.

Öğrenilmiş çaresizlikten uzak kalabilmek, psikolojik şiddetle mücadelede direnç kazandırır. Söz konusu direnç, kurbanın, yapmakta olduğu işle ilgili sonucun kendi davranışına bağlı olduğunu görmesi ile ve sonucu kontrol edebileceğinden emin olması sayesinde gösterilebilir” (http://www.canaktan.org/yonetim/psikolojik-siddet/basa-cikma.htm).


Avrupa da konuyla ilgili çok sayıda dava ve ağır para cezaları bulunmaktadır. Benzer davaların Türkiye’de de açılmasının sağlanması, mobbing konusunda bir bilinç oluşturulması ve işverenin keyfi davranışlarının sınırlandırılması ve son kertede ortadan kaldırılması, mobbingin azaltılması yönünde önemli adımlar olacaktır. Bu anlamıyla, Türkiye'de Şubat 2006'da Jeoloji Mühendisleri Odası’na, Mayıs 2006'da Toprak Mahsülleri Ofisi'ne yönelik açılmış 2 mobbing davası bulunmaktadır (sendika.org).

Hukuki Bağlamda Mobbing

“Aslında insan bedeni fiziksel ve ruhsal yönüyle bir bütündür. Dolayısıyla hastalıklar da aslında bir bütünün içindeki, değişik görünüşlerdir. Hastalıkların çoğunun kaynağının insanın düşünce dünyası olduğu düşünülürse, temelde hastalıkların “psikolojik hastalık” veya “fiziki hastalık” şeklinde ayrı ayrı ele alınmaları da yanlış olacaktır. Mobbing nedeniyle çalışanlar arasında gittikçe yoğunlaşan kronik endişeler, örgüt bütününü öylesine etkisi altına alabilir ki, bu noktada mobbing olgusu, örgütsel sağlığı tehdit eden bir unsur olarak da karşımıza çıkabilir. Mobbinge maruz kalan çalışanlar gördükleri zararın büyüklüğü ve etkisiyle, artık işlerini yapamaz hale gelirler. Çalışma arkadaşları, meslektaşları, üstleri veya astları tarafından saygınlık, dürüstlük ve yeterliliklerine yönelik haftalar, aylar, hatta yıllar boyu süren saldırılara maruz kalarak, kendi istekleriyle veya zorunlu olarak istifa ederler; işten çıkarılır veya erken emekliliğe zorlanarak işyerinden uzaklaştırılırlar. Konuyla ilgili yapılan araştırmalarda en kısa mobbing süresinin 6 ay; genelde ortalama süresinin 15 ay; süreci kalıcı ağır etkilerinin ortaya çıktığı ana dönemin ise, 29-46 ay olduğu saptanmıştır.

İşyerinde psikolojik tacize yol açan başlıca örgütsel ve yönetsel nedenler arasında, tacizin örgüt içi disiplinin sağlanması, verimin artırılması ve buna bağlı olarak şartlı reflekslerin oluşturulmasında bir araç olarak kullanılması; insan kaynakları masraflarının en düşük düzeye çekilmesi; hiyerarşik yapının fazlalığı; kapalı kapı politikasının uygulanması; iletişim kanallarının zayıflığı; çatışma çözüm yeteneklerinin zayıflığı ve çatışma yönetimi ya da şikâyet işlemlerinin yetersizliği; yetersiz liderlik; günah keçisi bulma anlayışının yaygın olması; takım çalışmasının olmaması ya da çok düşük düzeyde olması; örgüt içi değişim eğitimine gereken önemin verilmemesi gibi faktörler büyük rol oynar.

Mobbinge maruz kalan çalışan, yönetim stratejisi olarak kendine uygulanan mobbinge ne kadar fazla direnirse, işletmenin ödeyeceği bedel de o kadar yüksek olacaktır. Bazı kişiler için yaptıkları iş, maddi ve/veya manevi açıdan çok büyük önem taşıdığından, yıllarca işyerinin uyguladığı mobbinge direnmektedirler. Bu esnada, sadece mobbinge maruz kalan birey değil, işletme de büyük zarar görmektedir. Sonuçta işletme, kendi hazırladığı ve uyguladığı oyunun ekonomik yükü altında ezilirken, birey de, günden güne sağlığını yitirmektedir.

Mobbing, mobbinge uğrayan çalışan açısından ve mobbingin uygulandığı işletme açısından yıkımsal düzeyde zararlar verebilmektedir. İşveren tarafında ortaya çıkan hasarlar, öncelikle ekonomik niteliktedir. Mobbingin örgütlere ekonomik maliyetlerinden bazıları; hastalık izinlerinin artması, yetişmiş uzman çalışanların işten ayrılmaları, işten ayrılmaların artmasıyla yeni çalışan alımının getirdiği maliyet, işten ayrılanların artmasıyla eğitim etkinliklerinin maliyeti, genel performans düşüklüğü, iş kalitesinde düşüklük, çalışanlara ödenen tazminatlar, yasal işlem ve/veya mahkeme masrafları, erken emeklilik ödemeleridir.

Ekonomik zararlar yanında, işletme açısından ağır sosyal sonuçların da oluşması kaçınılmazdır. Örgüt çalışanları, içinde bulundukları çalışma koşullarından memnun değilse, taciz edici davranışlara maruz kalıyorlarsa, işyerinde yaşananları dışarıda anlatmaları olasıdır. Örgüt içinde ekip çalışması ve birliktelik ruhunun bozulması sonucunda başarılı iş sonuçlarının ortaya çıkmasının engellenmesiyle, firmanın saygınlığının ve adının lekelenmesi, acımasız rekabetin yaşandığı günümüz iş dünyasında kaçınılmaz bir sonuçtur. Psikolojik maliyetlere örnek olarak: çalışanlar arasında anlaşmazlıklar ve çatışmalar, olumsuz işyeri iklimi, örgüt kültürü değerlerinde çöküş, güvensizlik ortamı, genel saygı duygularında azalma, çalışanlarda isteksizlik nedeniyle yaratıcılığın kısıtlanması verilebilir.

Hukuk çevrelerinde, bugüne kadar tacizin sadece fiziksel yönü inceleme konusu yapılmıştır. Bu bağlamda, tacizin fiziksel yönünün bazı yasalarda düzenlenme imkânı bulunmuştur. Örneğin, İş Kanunu’nun 24. maddesinde, cinsel tacize maruz kalan işçiye, belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesini fesih hakkını tanırken, aynı Kanun’un 25. maddesi, işyerinde cinsel tacizde bulunan işçinin iş sözleşmesinin herhangi bir tazminat ödemeksizin işverence haklı nedenle feshini düzenlemektedir. Yine, Ceza Kanun’unun 105. maddesi de, bir kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz edenler hakkında hapis veya adli para cezası öngörmektedir.

Yukarıdaki hükümler ışığında, mobbinge uğrayan bir işçinin de haklı nedenle iş sözleşmesini feshetme hakkının olup olmadığı gündeme gelecek. Bunun yanında mobbing uygulayan bir işçinin iş sözleşmesinin işverence geçerli veya haklı bir nedenle feshedilebilip feshedilemeyeceği sorulacaktır. Kanaatimce, İş Kanunu’nun 18. maddesinde düzenlenmiş bulunan işverenin geçerli nedenle iş sözleşmesini sona erdirme hükümleri uyarınca, diğer bir çalışana karşı mobbinge başvuran bir çalışanın, belirsiz süreli iş sözleşmesinin işverence feshedilebilmesi mümkün olmalıdır. Haklı nedenle fesih hakkı ise, ihbar süresinin beklenemeyeceği kadar ivedi ve/veya mobbingin yol açtığı zararın kişisel/örgütsel boyutlarının büyük olduğu hallerde düşünülmelidir.

Mobbing uygulayan kişinin kim olduğuna göre, işyerinde işverenin hukuki sorumlulukları da değişecektir. Eğer mobbing hareketi direkt işveren tarafından yapılıyorsa, işverenin iş hukukundan doğan gözetim borcu çerçevesinde değerlendirme yapılabilecektir. Mobbing yapan işveren vekili (işyerinde yönetim kademesinde bulunan bir çalışan) veya bir diğer işçi ise, böyle bir durumda işverenin borçlar hukukundan doğan “adam çalıştıran sıfatıyla sorumluluğu” söz konusu olabilecektir. İşçi veya işveren vekilinin, diğer işçilere yaptıkları mobbingde ise, “işçinin işverene karşı sadakat borcu”na aykırılığı gündeme gelecektir. Mobbinge maruz kalan işçi de, işletme yöneticileri veya işverenin, söz konusu davranışlara göz yummaları nedeniyle uğradığı maddi ve manevi zararlar dolayısıyla, işverenden maddi ve manevi tazminat talep edebilmelidir.

Konunun diğer önemli bir yanı ise, iş sağlığı ve güvenliği hukuku açısındandır. İşletmelerde personelden sorumlu kimseler bakımından, hem de iş sağlığı ve güvenliğinden sorumlu elemanlar açısından konunun önemi büyüktür. Ülkemizde, özellikle ekonomik kriz nedeniyle işten çıkarmalar ve bu bağlamda bireylerin işlerini yitirme korku ve endişeleri, çalışanların psikolojik tacizi katlanılması gereken bir süreç olarak görmelerine ve böylece mobbingin etkilerinin daha da ağırlaşmasına neden olmaktadır. 2003 yılında yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu yeni olmasına rağmen, işçi sağlığının psikolojik yanı açısından yeterince tatmin edici hükümler içermemektedir. Kanunun İş Sağlığı ve İş Güvenliği ile ilgili 77. maddesine göre: “İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler./ İşverenler işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulup uyulmadığını denetlemek, işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler, yasal hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini vermek zorundadırlar”. Yasa hükmüne açıklık getiren, ne 9 Aralık 2003 tarihli “İş Sağlığı İş Güvenliği Yönetmeliği’nde, ne de 7 Nisan 2004 tarihli “Çalışanların İş Sağlığı ve Güvenliği Eğitimlerinin Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik”te işçilerin karşılaşabilecekleri mesleki psikolojik rahatsızlıklardan, bunların önlemlerinden ya da bu konuda işverenlerin sorumluluğundan bahsedilmemektedir.

Sonuç olarak, pek çok işyerinde mobbinge bağlı problemlerle karşılaşılmasına rağmen, bu problemler, bir hastalık olarak görülememekte; ilgili önlemler alınmamakta veya iyileştirmeye yönelik çalışmalar yapılmamaktadır. Amaç, mobbing konusunda bilinçli bir toplum yaratabilmek olmalıdır. Bu bağlamda, gerek yargı, gerekse kanun koyucunun gözünde, mobbing olgusunun iyi anlaşılması ve mevcut olaylara bu gözle de bakılabilecek bir yetkinliğe ulaşılması gerekmektedir. - Dr. Vedat Laçiner, USAK Stratejik Gündem (USG), 24 Nisan 2006” (http://www.mobbingturkiye.net/)


Kaynaklar:

http://sites.google.com/site/mobbingturkiye

http://www.sendika.org/yazi.php?yazi_no=8405

http://www.mobbingturkiye.net

http://www.leymann.se/English/frame.html

http://www.canaktan.org

http://www.sozluk.sourtimes.org

http://tr.wikipedia.org/wiki/Mobbing

5) Türkiye'de Mobbing

Türkiye'de Mobbing

“Türkiye'de, iş yerinde zorbalık ve yıldırma amaçlı duygusal taciz konusunun (Mobbing) yaygın olduğu, bu olgunun da tıpkı cinsel taciz gibi konuşulması, kurumların ve devletin insanlara sahip çıkması gerektiği bildiriliyor (http://sites.google.com/site/mobbingturkiye/). Uzmanların belirttiğine göre, Türkiye'de çalışanların yaklaşık yüzde 35'i, iş hayatında bireysel veya çete halindeki zorbalığa maruz kalıyor. Yıldırma amaçlı duygusal taciz mağduru kişi, başka bir yere gitme imkanı yoksa, o iş yerinden hasta olup, duygusal dengesi tamamen bozulmuş olarak ayrılıyor. 'Günah keçisi' olarak seçilenlerin ortak özelliği ise, "İçe dönük, iş odaklı, işini çok önemseyen, yüksek değer sahibi kişiler olmaları" (ibid).

Arpacıoğlu, zorbalığın ve yıldırma politikalarının bir sorun olarak henüz bilinmediğine dikkat çekerek, "İş ortamında kelime anlamıyla zorbalık var, ama Türkiye'de mobbingin, dilimizdeki şekliyle 'İş yerinde Sistematik Zorbalık'ın tanımı yapılmamış henüz. Avrupa Birliği ve ABD ortalaması olarak baktığımızda, çalışanların yüzde 16'sının zorbalığa maruz kaldığını görüyoruz. Bu oranın Türkiye'de en az yüzde 30-35 olduğunu düşünüyorum. Çünkü zorbalık, Türkiye'de bir çalışma biçimi olarak benimsenmiş durumda" diye yakınıyor (ibid).

'Mobbing'de çok fazla çıkış yolu olmadığını kaydeden Arpacıoğlu, "Amaç, o kişiyi yıldırmak ve oradan 'defolup gitmesini' sağlamaktır. Genelde, 'Ben bu kişiye istediğimi yaparım, çünkü o benim altımda çalışıyor' anlayışı hakimdir. Zorbalığa uğrayan kişi farkında olmadan çok büyük zarar görür. Örneğin, İsveç'te zorbalığa uğrayan kişilerin yüzde 3'ü intihar ediyor ya da travma sonrası stres bozukluğuna uğruyor ve bir daha hiçbir yerde çalışamaz hale geliyorlar" diyor (ibid).

Beyaz Yakalılarda Entrika

Endüstri Mühendisi Arpacıoğlu, özellikle İstanbul gibi büyük şehirlerde ve kalabalık fabrika ortamlarında zorbalığın farkında bile olmadan yapıldığını ifade ederek, "Beyaz yakalılarda entrikalarla ve komplolarla yapılıyor. Hükümet eliyle kamuya getirilen insanların yaptığı zorbalıklara, zaten hiç sesinizi çıkaramıyorsunuz. Tıp ve eğitim dünyasının hiyerarşisi içinde nice değerli insan harcanıyor. Özellikle, başka bir yere gitme imkanınız yoksa, o iş yerinden hasta olup, duygusal dengeniz tamamen bozulmuş olarak ayrılıyorsunuz" diye konuşuyor.

Özgüvene doğrudan yapılan pervasızca saldırılar sonucunda kişilerin içe dönük olarak hesaplaşmaya başladığını belirten Arpacıoğlu, "Bu hesaplaşmalar çok derin ve üzücü olur. Kişi, 'Acaba neden başaramıyorum, karakterim mi bozuk, bilgim ve deneyimim mi yetersiz, hakikaten aptal olabilir miyim?' diye düşünür. Kendine olan güveni sarsıldığında, dikkatini daha çok başarılı olmaya, kendini ispat edebilmek için daha çok çalışmaya verir. Bu davranışı, saldırganların ekmeğine yağ sürer. Her işi ona verirler, iş tanımında olmayan işlerle masasını doldururlar, imkansız sürelerde bitirmesini emredip, yapamadığı zaman haşlarlar, dalga geçerler. Kurban kendi yapması gereken işleri de yetiştiremeyince, bu sefer performans değerlendirmede puanları düşer, bu da özgüvenini iyice yitirmesine neden olan yeni bir kısır döngü doğurur. Örgüt buna göz yumduğu, kimi zaman kışkırttığı için, kurban kendini büyük baskı altında çaresiz görür" diyor.

Endüstri Mühendisi ve Eğitimci Danışman Gülcan Arpacıoğlu, 'günah keçisi' olarak seçilen zorbalık mağdurlarının ortak özelliklerini ise şöyle açıklıyor:

"Günah keçisi diye seçilen kişi, o şirkette kendini ispatlamış ya da ispatlamaya başlamış çok iyi niyetli, ilkelerine son derece saygılı, çok sadık, çok dürüst, kendine çok saygı duyan ve şirkete hizmet etmeyi düşünen bir kişidir ve saf bir insandır. Bu kişiler sabahları, 'İşe gidip akşama kadar bütün emeğimi vereyim' diye düşünen insanlardır. İçe dönük, iş odaklı, işini çok önemseyen, yüksek değerleri olan kişilerdir çoğunluğu".

Çete Halinde Saldırı

Bireysel zorbalıkta kurbanların, kendilerinden daha az eğitimi olan, onun gibi dil bilmeyen veya yeni yöntemleri öğrenmeden, eski yöntemlerle çalışmaya devam eden bir üst pozisyondaki yöneticiler tarafından tehdit olarak algılanabildiğine dikkat çeken Arpacıoğlu, "Mevkii tehlikeye giren, ya da saygınlığının sarsılacağından korkan yönetici, ondan en yüksek verimi almak yerine, bertaraf etmeyi seçer. Çeteleşme durumunda ise, işe yeni giren üstün özellikli kişiyi veya kendi aralarında çalışkanlığıyla yükselen, yeni eğitimler alarak bir üst niteliğe sahip olan ya da ayrı bir zam/unvan alan kişiyi çekemiyorlar, onun gerisinde kaldıkları için veya bu kişinin çıta yükseltmesinden hoşlanmadıkları için dışlıyorlar. Aralarından birinin yönetici olması bekleniyorsa, onun olmasını istemiyorlar. Çete halinde o kişiye saldırıyorlar" diye konuşuyor.

Arpacıoğlu, çete halinde yapılan zorbalıkta, öncelikle bu kişinin dışlandığını, hakkında dedikodular üretildiğini, bu kişiyle konuşulmadığını, konuşulduğu zaman ise son derece aşağılayıcı şeyler söylendiğini ya da bu kişinin eşyalarının kurcalandığını vurgulayarak, "Sürekli haksız suçlamalar yapılır, küçük düşürülür, kişi ortamda zavallı durumuna getirilir, kişiye hazmedilemeyecek ve cevap verilemeyecek laflar söylenir, herkesin karşısında rezil edilir ve kişi bunun nedenini anlayamaz. Duygu ve düşünce olarak da, telefonla ya da benzer yollardan taciz edilir, kişiye duygusal olarak eziyet çektirilir" diyor.

Zorbalığın genelde üst yönetici tarafından yapıldığını anlatan Endüstri Mühendisi Arpacıoğlu, "Kadın ve erkeklerde zorbalık aynı oranda yapılmaktadır. Fakat erkek yöneticiler sayıca çok fazla olduğu için, zorbalık yapan çoğunluğun 35-45 yaşlar arasındaki eğitimli erkekler olduğunu görüyoruz. Ama kadınlar da yönetici olduklarında sıkı birer zorba oluyorlar, onu da ayrıca belirtmek gerek" diye konuşuyor.

Arpacıoğlu, genellikle zorbalık yapan kişilerin yüzde 81'inin mağdurun üstü, yüzde 14'inin eşiti veya çalışma arkadaşı, yüzde 5'inin astı olduğunu belirtirken, kurbanların ise yüzde 77'sinin kadın olduğunu bildiriyor.

Araştırmaların, erkeklerin yüzde 69 oranında kadınlara, kadınların ise yüzde 84 oranında kadınlara zorbalık yaptığını ortaya koyduğunu kaydeden Arpacıoğlu, "Yani kadının dişi erkeğe değil, kadına geçiyor, erkekle uğraşamıyorlar. Oysa erkeğin dişi kadına hep geçiyor zaten. Dolayısıyla bunlar çok önemli istatistikler" diyor.

Zorbalığın Sebepleri

Endüstri Mühendisi ve Eğitimci Danışman Gülcan Arpacıoğlu'nun verdiği bilgiye göre, zorbalığın yüzde 58'i, kurban boyun eğmeyi reddettiği ve kontrole direnç gösterdiği için, yüzde 56'sı kurbanın zorbalık yapan kişiden iş konusunda daha üstün olmasından kaynaklanan çekememezlik sebebiyle, yüzde 49'u kurbanın sosyal yetenekleri, olumlu tavırları ve iş yerindekilerce sevilmesi sebebiyle, yüzde 46'sı kurbanın kurum içinde yanlış giden olguları otoritelere bildirmesinin ispiyonculuk gibi algılanması ve yüzde 42'si de zorbanın acımasız kişiliğinden kaynaklanıyor.

Bir-iki kere yapılan şeyin zorbalık olmadığını belirten Arpacıoğlu, "Davranışların zorbalık sayılması için sistemli, uzun süreli, - en az 6 ay-, sık sık ve hatta örgütlenerek, çeteleşerek yapılması gerekir" diye konuşuyor. Arpacıoğlu, kurumsal yapı olarak kamu, bankacılık, eğitim, sağlık sektörü ve aile şirketlerinin zorbalık yapılmasına daha müsait ortamlar olduğunu ifade ederek, "Buna ek olarak, orta kademe yöneticilerin eğitim seviyesi düşükse ve değişime kapalı kişilerse; zorbalık yapma ihtimalleri artar" diyor.

Arpacıoğlu, zorbalığa uğrayan kişinin, bunu kimseyle paylaşamadığına dikkat çekerek, "Asıl sorun buradan kaynaklanıyor, zorbalık mağduru içe dönüyor, kendinden şüphe ediyor fakat bunu ne eşine, ne yakın bir arkadaşına, ne de iş yerinden birine anlatıyor. Zaten bununla ilgili bir merci oluşturulmuş değil. Örneğin, insan kaynaklarına gidip başvuramıyor, başvursa da sonuç alamıyor. Dolayısıyla yoğun depresyon başlıyor. Depresyonun sonrasında çeşitli ağrılar, yüksek tansiyon vb. yaşanıyor ve bu durum hastalanmalara kadar gidiyor, kişi en sonunda çalışamayacak hale geliyor ve işten ayrılıyor. Ayrıca kişinin psikolojik sorunlar yaşaması da söz konusu. Örneğin kaygı, stres, yoğun endişe, panik atak, alerji ve uyku bozuklukları oluşabiliyor" diye konuşuyor.

Zorbaya Direnilmeli

Öncelikle kişinin, dirençli ve cesur olmayı öğrenmesi gerektiğini kaydeden Arpacıoğlu, "Zorbaya karşı direnmeli, kendi hakkını aramalı, kendine saygı duymalı, değerini bilmeli, öneminin farkına varmalı. Yani kişiler, nazikçe, biraz dişini göstermeli. Beden diliyle, sakin ses tonuyla varlığının gücünü hissetmeli" diyor.

Endüstri Mühendisi Arpacıoğlu, gerekirse kişinin, tıbbi ve psikolojik yardım alması gereğine işaret ederek, "Stres, panik ve çaresizlik için mutlaka yardım almak gerekir. İş arkadaşlarıyla, eşiyle, herkesle bunu paylaşmak gerekir. Paylaşılmadığı zaman bu durum, bedenle ilgili ağır hastalıklara yol açabilir. Eğer kişi her türlü yardımı aldığı halde, dayanamıyorsa en son şey, kişinin iş araması, hatta hemen istifa etmesidir. Çünkü travma sonrası stres bozukluğu, psikolojik bozukluklar, derin hastalıklar ve yüksek tansiyonlar ile yaşamaktansa başka bir yerde şansını denemek daha mantıklı bir yoldur" diye konuşuyor.

Zorbalığa uğrayan kişi dışındaki çalışanlara da birtakım görevler düştüğünü söyleyen Arpacıoğlu, "Eğer yapılan zorbalıkla ilgili bilginiz varsa ve zorbalığa uğrayan kişinin bu kavram hakkında bilgisi olmadığını hissediyorsanız, o kişiyi uyarmalı ve bu konuda bilgilerinizi aktarmalısınız. Burada amaç, farkındalık oluşturmaktır. Bununla birlikte, arkadaşınıza ya da bir başka çalışana yapılan kötü muameleye karşı tepkisiz ve duyarsız kalmamak gerekir. Bu bağlamda, zorbalık kurbanına yardım edilmeli ve kişi desteklenmelidir. Ayrıca, kişi insan kaynaklarına ya da bir üst yönetime başvuruda bulunduğu zaman, kişinin maruz kaldığı zorbalığa şahitlik etmek de yerinde bir davranış olacaktır" diyor.

Zorbalığın Yazılı Tanımı Yapılmalı

Arpacıoğlu, zorbalığın, doğrudan şirketlerin kendi personelinin bilgi yönetiminin, envanterinin kurulmasında temel oluşturulacak iyi kişilerin kaybedilmesine yol açan bir olgu olduğunu vurgulayarak, "İşten ayrılmanın, çıkarmanın, yeni istihdam bulunmasının ve eğitilmesinin masrafları da göz önünde bulundurulursa, zorbalığın ortadan kaldırılması en çok kurum yararınadır. Bu sebeplerden dolayı, öncelikle zorbalık konusunda farkındalık oluşturmak gerekir. Bu farkındalık, Ticaret Odası, iş hukukuyla ilgilenen kurumlar, Çalışma Bakanlığı, yeniden yapılandırma konusunda hizmet veren danışmanlık şirketleri ve insan kaynakları ile ilgili kurumlar yardımıyla oluşturulmalıdır" diye konuşuyor.

Ayrıca, üst düzey yöneticilerin zorbalık kavramını bilmesi ve iş yerinde zorbalık konusunun şirket politikası ile bütünleştirilmesi gerektiğini kaydeden Arpacıoğlu, "Kurumun misyonu ve vizyonu tanımlanırken buna tolerans gösterilmeyeceği bir şekilde ifade edilmelidir ve uyumlu iş yeri kuralları, iş etiği ile pekiştirilmelidir. Kurum kültürü değişmez değildir. Dolayısıyla, zorbalığın yazılı tanımının yapılması gerekir. Çalışanlar hangi sorunla karşılaştıklarında nereye başvurmaları gerektiğini bilmelidirler" diyor.

Endüstri Mühendisi Gülcan Arpacıoğlu, Avrupa Birliği'ne giriş sürecinde insan kaynakları yöneticilerine bu anlamda büyük görevler düştüğünü belirterek, "Çünkü Avrupa Birliği, 'zorbalık-mobbing-bullying' olarak adlandırdığımız olguyu kabul etmiş ve iş kanunları arasına, kurbanları koruyan ve zorbaları cezalandıran yasaları yerleştirmiştir. Kurumlar, en azından çalışanlarını seçerken, eğitim ve tecrübe gibi yetkinliklerin yanı sıra, kişilerde iletişim tarzına ve görgü kurallarına uyup uymadığına dikkat etmelidir. Kurumun etiğinin içinde bu olguya karşı tedbirler yer almalıdır. Devletin kurumları ve kanun koyucular da milyonlarca insanı ve ailelerini etkileyen bu toplumsal yaraya karşı duyarlı davranmaya başlamalı, bir an önce tüm sektörlerde ve kamuda yapılacak araştırmaları desteklemeli ve karşı tedbir almaya kurumları teşvik edecek yasaları, Avrupa standartlarından örnek alarak oluşturmalıdırlar" diye konuşuyor.” (www.mobbingturkiye.net)

4) Bir Şiddet Türü Olan Mobbing'in Kurbanı Kimdir? Mobbing'e Kim Başvurur? Mobbing Nerede Olur?

Mobbing Bir Şiddet Türüdür!

Dar anlamda şiddet, fiziksel şiddeti tanımlar. Geniş anlamda şiddet ise, insan üzerindeki fiziksel ve ruhsal etkileri dolayısıyla, bir şekilde hissedilen şiddettir. Türkiye’nin de üyesi bulunduğu Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), işyeri şiddeti tanımını, sadece fiziksel hareketlerle sınırlamayıp bunun yanında pasif ve psikolojik hareketleri de içerecek biçimde genişletmektedir. Yani: şiddet, sadece kaba biçimi ile fiziksel özellikte olmayıp, ekonomik, siyasal ve psikolojik niteliklerde de olabilmektedir. Şiddetin soyut biçimi olan mobbing, fiziki şiddetten daha tehlikelidir ve daha kalıcı psikosomatik etkiler bırakabilmektedir. Bu bağlamda mobbing de işyeri şiddeti listesinde yer almaktadır (www.mobbingturkiye.net).

Mobbing’e Uğrayanlar Kimlerdir?

“Araştırmacılar,mobbinge maruz kalanların bazılarının otuzlu yaşlarda olduğunu, bazılarının ise, lisans üstü eğitiminin olduğunu vurgulamaktadırlar.Mobbing yapılan kişi, savunmasız ve yardım alamaz bir duruma itilir. Bu eylemler uzun bir süre boyunca sıklıkla uygulanır. Bu sendromu yaşayanlar, sonunda kendi istekleriyle veya zorunlu olarak istifa etmekte, kovulmakta veya erken emekliliğe zorlanmaktadırlar. Bu, mobbingdir: duygusal taciz yoluyla işyerinden ihraç edilme. Ne yazık ki kurbanlar, hatalıymış ya da kendi çöküşlerini kendileri hazırlamış gibi gösterilmektedirler.Dr.Leymann, kendisine işyerinde zor kişiler olarak bildirilen kişileri araştırmış ve bunların başlangıçta zor olmadığını belirlemiş, davranışlarının kalıtsal bir kişilik bozukluğu olmadığını ortaya çıkarmıştır. İşyeri yapısı ve kültürünün bu insanların “zor” sıfatıyla damgalandıkları ortamı yarattığını belirlemiştir. Bir kez zor olarak tanımlandıklarında, şirketlerin onları kovmak için başka nedenler yarattığı belirlenmiştir.”

Mobbing mağdurlarının profili çeşitlilik gösterse de araştırmacılar, mağdurların otuzlu yaşlarda, lisans üstü eğitimli, çalıştıkları yere olan bağlılıkları ve yaptıkları işle özdeşleşen insanlar olduklarını ve yaratıcılıkları ve ürettikleri yeni fikirlerin diğerlerini rahatsız etmesi nedeniyle mobbinge maruz kalma olasılıklarının fazla olduğunu belirtiyor: çoğu durumda mobbing kurbanları, daha yüksek mevkilerdekilere tehdit oluşturdukları için mobbingin hedefi olarak seçiliyor (http://sozluk.sourtimes.org/ : ranian, 01.07.2004 ve Davenport et al.). Mobbing yapılan kişi, savunmasız ve yardım alamaz bir duruma itilir. Bu eylemler uzun bir süre boyunca sıklıkla uygulanır ve bu sendromu yaşayanlar, sonunda kendi istekleriyle veya zorunlu olarak istifa eder, kovulur veya erken emekliliğe zorlanır ve ne yazık ki kurbanlar, hatalıymış ya da kendi çöküşlerini kendileri hazırlamış gibi gösterilir (ibid).

Mobbinge maruz kalan kişilerle yapılan görüşmelerde, istisnai kimseler oldukları sonucuna ulaşılmıştır. Bu kişilerin çalışma hayatlarında zeka, yeterlik, yaratıcılık, dürüstlük, başarı ve kendilerini adama gibi, bir çok olumlu özellik gösterdiklerini belirtilmiştir (ibid). Daniel Goleman’ın tabiriyle duygusal zekaları gelişmiştir, kendi davranışlarını gözden geçiren ve yanlış yaptıklarını gördüklerinde, bunu düzelten insanlardır. Genellikle, ilkeli, başkaları tarafından değil, kendi kendilerini yönlendiren kişilerdir, akıntının götürdüğü yere gidenlerden değillerdir. Mobbing, bu tür insanların mesleki bütünlüğünü ve benlik duygusunu zedeler. Kişinin kendine yönelik kuşkusunu artırır. İşine bağlı kimseler genellikle çok sadıktır. Kuruluşun hedeflerine inanmışlardır. İşini çok iyi, hatta mükemmel yapan, ilişkileri olumlu ve çevresindekilerce sevilen, çalışma ilkeleri ve değerleri sağlam, bunlardan ödün vermeyen, dürüst ve güvenilir, kuruluşa sadık, bağımsız ve yaratıcı, zorbanın yeteneklerinden üstün özelliklere sahip olançalışanlara yönelebilmektedir (www.sendika.org). Bu çalışanlar, Çalıştıkları yerin saygınlığını önemserler, sessiz kalırlar, karşı eylem yapıp yapmamaya karar veremezler ve kuruluş içinde veya dışarıdan yardım aramaya pek yanaşmazlar. Uzun bir süre büyük acı çekerler. Çoğunlukla da, durumlarının karmaşık gerçekliğini anlamaktan uzaktırlar (Daveport et al.).

“Mobbing Türkiye’de çok çok yaygın. Kültürümüzün bir uzantısı olarak; geleneklere ve otorite sahibi büyüklerine uymayan, sorgulayan, yanlışlıkları ihbar eden, başarısıyla sivrilen, diğerlerinden farklı olan kişiler ortamdan çıkarılmak isteniyor. Yapılan az sayıdaki araştırmalar özel sektörde yaklaşık %30, kamu, tıp ve eğitim sektörlerinde yaklaşık %40 çalışanın yıldırma kurbanı olduğunu gösteriyor. Bizim genç ve işi zor elde eden toplumumuz susuyor, acı çekiyor. Türkiye için mobbingin maliyeti çok yüksek ve kavram yeterince bilinmiyor, hatta bilgi verildiğinde reddediliyor, devekuşu misali kafalar kuma gömülüyor” diyor, ve ekliyor: İşiniz ile ilgili mutsuzluğunuz sürüyorsa, isteksizlik ve bezginlik çekiyorsanız, haksızlığa uğradığınızı düşünüyorsanız, kendinizi öfkeli ve çaresiz hissediyorsanız ve bunların nedeni olarak

· Çözümlenmemiş bir çatışma, baş eğmediğiniz bir durum varsa,

· İşyerinde aşağılanma, tehdit edilme ya da dışlanmaya maruz kalıyorsanız

· Herkesin önünde küçük düşürülüyorsanız, alay ediliyorsanız

· İş performansınız hakkında haksızca yeriliyorsanız

· Sorumluluklarınızı yerine getirmenizi engelleyen mantık dışı uygulamalar yapılıyorsa

· İşten atılmayla tehdit ediliyorsanız

· Hakkınızda asılsız dedikodular çıkarılıyorsa

Bu davranışlar sürekli ve ısrarla yapılıyorsa; altı ay ya da daha uzun bir zamandır anlam veremediğiniz bu saldırılar sonucu özgüveniniz yara aldıysa, çok iyi yaptığınız bir iş konusunda kendinizi yetersiz hissetmeye başladıysanız, mobbing kurbanı olduğunuzu söyleyebiliriz (http://mobbingyardim.wordpress.com/).


İşyerinde bunu yaşayan, işgücü kaybına uğrayan, psikolojik çöküş yaşayan pek çok insan var. Ve girişte bahsettiğimiz zorunluluklar, alışkanlıklar, çekinceler ve çaresiz hissetme yüzünden susuyorlar. Oysa ki Türk İş Kanunu artık işyerinde psikolojik şiddeti de kapsıyor ve zorbalığa maruz kalan çalışanı koruyor.

Mobbing Yapan Kimdir?


Zorbanın genel özellikleri ise Leyman’a göre aşırı kontrolcülük, korkak, nevrotik ve iktidar açlığı gibi niteliklerle tanımlanır. Zorba, birisini bir grup kuralını kabul etmeye zorlamak, düşmanlıktan hoşlanmak, can sıkıntısı içinde zevk arayışı gibi özelliklerle ortaya çıkar (Devanport et al.). Bunlara ek olarak Mobbingcinin kötü kişiliği, bunu patron olması nedeniyle ilahi hak olarak görmesi, şişirilmiş benmerkezcilik, narsist kişilik, çocukluk travmaları vs. de sayılabilir: Bodsky, Taciz Edilmiş Çalışan adlı kitabında; “taciz ya da rahatsız etme, insanların kendilerini ayrı tutma ve ayrıcalıklarını koruma için kurulu bir işleyişin olmadığı zaman başvurdukları bir yoldur” şeklinde tanımlamaktadır.
Araştırmacılar, mobbingcilerin eylemlerinin hayata ve farklılıklara değer vermemelerinden, sahtekarlık ve numaracılıklarından, şişirilmiş benlik algısı, yani kendini büyütme gereksiniminden kaynaklandığını ileri sürmektedirler. Mobbingcinin hareketlerinin çoğu, güvensizlik ve korkudan doğan kıskançlık ve hasetten kaynaklanmaktadır (ibid). Prof. Dr. Leymann’a göre insanlar, kendi eksikliklerinin telafisi için mobbinge başlarlar. Kendi adları ve konumları adına duydukları korku ve güvensizlik onları başka birini küçültücü davranmaya itmektedir. Leymann,insanların mobbinge başvurmasında dört temel neden görür:

1-birisini bir grup kuralını kabul etmeye zorlamak
Eğer kabul etmiyorsa, gitsin. bu cümle, bu dürtüyle hareket edenlerin düşünce biçimidir.

2-düşmanlıktan hoşlanmak
İnsanlar, hoşlanmadıkları kimselerden kurtulmak için mobbing yaparlar. Kuruluş hiyerarşisinin neresinde oldukları bunda pek bir rol oynamaz.

3-can sıkıntısı içinde zevk arayışı
Bazı sadist ruhlu mobbingciler, yaptıkları eziyetten haz duyarlar.

4-ön yargıları pekiştirmek
İnsanlar belli sosyal veya etnik bir grubun üyesi olduğu için, sevmedikleri kimselere karşı mobbing yapabilirler.

5-kötü kişilik
Psikiyatrist M. Scott Peck, kötü kişilik teorisinde, kötü insanların kendi hasta kişiliklerinin bütünlüğünü korumak ve sürdürmek için başkalarının ruhsal gelişimini, bu gücü kullanarak yok etmek istediklerini öne sürmektedir. Peck’in deyişiyle, kendilerini her türlü suçlanmanın üstünde gördükleri için, onları suçlayan herhangi birisine saldırmak durumundadırlar. Kusursuz benlik imgelerini korumak için, başkalarını feda ederler.

6-ilahi hak
Hornstein, örgütsel hiyerarşi içinde oldukları için, güçlerini istedikleri gibi kullanabileceklerini sanan patronların ilahi hakkından söz eder. Onlar için çalışan herkes kendiliğinden değersizdir. Bu çeşit davranışlar, stresli ve yüksek verimlilik gereken ortamlarda daha öne çıkabilir. Ayrıca yükselmeyi hedefleyenlerde, genellikle bir iktidar açlığı bulunur. Böyleleri lider değil,lidersidir. Suistimal,onların zayıflık ve değersizlik duygularını,konumlarının gücünü kullanarak telafi etmeye çalışmalarından kaynaklanır.

7-tehdit altındaki ben merkezcilik,şişirilmiş özdeğer
Rof F.Baumeister ve meslektaşlarının teorisine göre, insanları şiddete veya ezici davranışlara iten dürtü, tehdit altındaki ben merkezcilikten kaynaklanabilir. Özellikle de, şişirilmiş ya da hastalıklı bir özdeğer, bununla çatışan bir dış değerlendirmeyle karşılaştığı zaman, bunun açıklaması şudur: benlik anlayışının değerden düşürücü bir gözden geçirmeden kaçınma amacıyla, öfkenin dışa vurulması.

8-narsisist kişilik
Judith Wyatt ve Chauncey Hare, Amerikan Psikiyatri Derneği teşhis el kitabında narsisist kişiliği, klinik olarak sosyal özürlü olan ve korktuğu kişileri kontrol altında tutmak için elindeki gücü kullanmaya kendisini yetkili gören, gerçekten ziyade gösterişli bir hayal ortamında yaşayan; kendisini sürekli olarak diğerlerinden üstün gören ve bunun kabul edilmesini arzulayan kimselerde görülen zihinsel bozukluk olarak tanımlamaktadırlar. İnsanlar genellikle, başkasını o kişi kim olduğu için değil,kendilerine neyi temsil ettiğine bakarak rahatsız ederler: haset,kıskançlık,büyük hedefler ve meydan okumalar, mobbingin temel nedenleridir. Çalışanlar, yüksek performanslı birini, kendilerine meydan okuyor gibi algılayıp içerleyebilir bunun sonucu olarak da, mobbinge başlayabilirler, çünkü performansları kendilerinden daha iyi ve daha üretken birisininkiyle kıyaslanacaktır. Basamakları kendi performansları ile çıkmak yerine, yollarına çıkanı yok ederek tırmanmaya çalışırlar.

Mobbingciler neden nadiren yalnızdır ?

Benlik duygusu zayıf kişiler, destek buldukları bir grubun içindeyken, kendilerini daha güvende hissederler. Kendi vicdanlarına kulak vermeye cesaretleri olmadığı için, akbabalık yaparlar. Kimliklerini daha güçlü olduğuna inandıkları, saygı duydukları ve putlaştırdıkları biri ile iş birliği yaparak bulurlar.

Grup tarafından yönlendirilmek ve onun bir parçası olmak gereksinimi, farklı olunursa dışlanılabileceği korkusudur. Genellikle iş arkadaşları mobbinge, kendilerine göz dağı verilmesi nedeniyle ya da tepki görme korkusu ile katılırlar. Eğer katılmazlarsa, bu defa kendileri tehlikeye girebilecektir.

Mobbing Nerede Olur?

Mobbing her iş yerinde ve her türlü kuruluşta olabilir. Mobbinge yol açan ve devam etmesine neden olan örgütsel etmenler kötü yönetim, yoğun stresli işyeri, monotonluk, yöneticilerin inanmaması ve inkarı, ahlak dışı uygulamalar, yatay organizasyonlar, küçülme, yeniden yapılanma, şirket evlilikleri olabilir.” (Davenport et al., sourtmes.org, sendika.org)

3) Mobbing’in On Göstergesi



Mobbing’in Sistemli ve Sık Gerçekleşen On Göstergesi



1-çalışanların şerefi, doğruluğu, güvenilirliği ve mesleki yeterliğine saldırılar.
2-olumsuz, küçük düşürücü, yıldırıcı, taciz edici, kötü niyetli ve kontrol edici iletişim.
3-doğrudan veya dolaylı, gizli veya açıkça yapılması.
4-bir veya birkaç saldırgan tarafından yapılması : ”akbabalık”
(suçun faili, kendi müttefik çemberini yani çeteyi, “mob”u yaratır. Süreci bir kişi başlatır, diğerleri sonradan katılır. Ana mobcu ceo, yönetici veya hiyerarşik sıralamada, bir eşitiniz ya da astınız olabilir. Bundan ötürü, mobbing, şirket şemasında dikey de olabilir yatay da.)
5-Sürekli, birden fazla ve sistemli bir biçimde zaman içinde yapılması
(Kurbanları en fazla etkileyen, mobbingin sıklığı, tekrarı ve süresidir. Mobbing yoğunlaştıkça ve süresi uzadıkça, etkisi şiddetlenir. Fakat herkesin dayanma sınırı farklıdır. Birisi için, hala dayanılabilir olan bir durum, diğerine çok büyük zarar verebilir.)
6-hatanın kurbandaymış gibi gösterilmesi
(İnsanların performansı oldukça yüksekken, aniden yetersizmiş gibi gösterilebilirler veya daha önce şikayet konusu olmayan bazı hataları, sorun yaratmaya başlayabilir. Mobbing, kurbanın sağlığını etkiler, bir takım semptomlar görülmeye başlar: performans düşüren konsatrasyon bozukluğu, kuruluşu etkileyen sık hastalık izinleri gibi. Bu aşamadan sonra, kurban, artık hatalı konumdadır. Böylece kuruluş, iş akdini sona erdirmek, işten çıkarma için gerekli adımları atmak ya da mobbinge uğrayanı istifaya zorlamak için, gereken zemini yaratmıştır.)
7-kurbanın itibarını düşürmeye, kafasını karıştırmaya, yıldırmaya, yalıtmaya yönelik olması ve onu teslim olmaya zorlaması.
(Çalışma arkadaşları ve yönetim, insan utandırma eylemlerinde yer alır. Bu da açıkça, işten çıkarılma aşamasını başlatır.)
8-kişiyi dışlama niyetiyle yapılması
9-iş yerinden ayrılmayı kurbanın tercihiymiş gibi göstermesi
10-şirket yönetimi tarafından anlaşılmaması, yanlış yorumlanması, görmezden gelinmesi, hoş görülmesi,teşvik edilmesi ve hatta kışkırtılması.
(Üst yönetimin mobbingi görmezden gelmesi, hatta teşvik etmesi, sendromun büyümesine neden olan en önemli etkendir.)(ibid)”

2) Mobbing'in Nedenleri ve Süreçleri

Mobbing'in Nedenleri

1. Yönetimin mükemmelik arayışı
2. Etik degerlerin kaybolmasi: etik dışı davranışların normal karşılandığı, bazı değerlerin çoktan kaybedildiği kurumlar, mobbing’in oluşmasi için ideal ortamlardır.
3. Örgut yapısındaki radikal değişiklikler
4. Duygusal zekadan yoksunluk: Özellikle liderlik görevini üstlenmiş kişilerin çalışanlarına karşı takınması gereken tavırlar konusunda başarılı olamaması ofis içindeki gerginlikleri tırmandıracak, huzurlu bir ortam oluşmasını engelleyecektir.
5. İşyerinde maruz kalınan yüksek derecede stres
6. İşyerindeki monotonluk: her gün aynı mekana gidip aynı şeyleri yapmaktan sıkılmış kişilerin, sırf rutin hayatlarina biraz renk katmak, dedikodu malzemesi çıkarmak, bir şeyle meşgul olmak icin böyle bir yıldırma politikasina giriştikleri de görülmüştür.
7. Örgut bireylerinin genel özellikleri
(www.insankaynaklari.com)

Bu konuda, biraz geniş bir alıntı ile konuyu daha kapsamlı ele almak doğru olur:

Mobbing Tiplojisi ve Süreçleri

Prof. Dr. Heinz Leymann 45 ayrı mobbing davranışı tanımlayarak 5 grupta toplar – her mobbing durumunda bunların hepsinin bulunması şart değildir.

Birinci grup: kendini göstermeyi ve iletişim oluşumunu etkilemek

1-üstünüz kendinizi gösterme olanaklarını kısıtlar.
2-sözünüz sürekli kesilir.
3-meslektaşlarınız veya birlikte çalıştığınız kişiler kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar.
4-yüzünüze bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız.
5-yaptığınız iş sürekli eleştirilir.
6-özel yaşamınız sürekli eleştirilir.
7-telefonla rahatsız edilirsiniz.
8-sözlü tehditler alırsınız.
9-yazılı tehditler gönderilir.
10-jestler ve bakışlar yolu ile ilişki reddedilir.
11-imalar yolu ile ilişki reddedilir.

İkinci grup: Sosyal ilişkilere saldırılar

1-çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmazlar.
2-kimseyle konuşamazsınız, başkalarına ulaşmanız engellenir.
3-size diğerlerinden ayrılmış bir iş yeri verilir.
4-meslektaşlarınızın sizinle konuşması yasaklanır.
5-sanki orada değilmişsiniz gibi davranılır.

Üçüncü grup: itibarınıza saldırılar

1-insanlar arkanızdan kötü konuşur.
2-asılsız söylentiler ortada dolaşır.

3-gülünç durumlara düşürülürsünüz.
4-akıl hastasıymışsınız gibi davranılır.
5-psikolojik değerlendirme geçirmeniz için size baskı yapılır.
6-bir özrünüzle alay edilir.
7-sizi gülünç düşürmek için yürüyüşünüz, jestleriniz veya sesiniz taklit edilir.
8-dini veya siyasi görüşünüzle alay edilir.
9-özel yaşamınızla alay edilir.
10-milliyetinizle alay edilir.
11-öz güveninizi olumsuz etkileyen bir iş yapmaya zorlanırsınız.
12-çabalarınız yanlış ve küçültücü şekilde yargılanır.
13-kararlarınız sürekli sorgulanır.
14-alçaltıcı isimlerle anılırsınız.
15-cinsel imalar.
Dördüncü grup: kişinin yaşam kalitesi ve mesleki durumuna saldırılar

1-sizin için hiçbir özel görev yoktur.
2-size verilen işler geri alınır kendinize yeni bir iş bile yaratamazsınız.
3-sürdürmeniz için size anlamsız işler verilir.
4-sahip olduğunuzdan daha az yetenek gerektiren işler size verilir.
5-işiniz sürekli değiştirilir.

6-öz güveninizi etkileyecek işler verilir.
7-itibarınızı düşürecek şekilde,niteliklerinizin dışındaki işler size verilir.
8-size mali yük getirecek genel zararlara sebep olunur.
9-eviniz ya da iş yerinize zarar verilir.

Beşinci grup: Kişinin sağlığına doğrudan saldırılar

1-fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız.
2-fiziksel şiddet tehditleri yapılır.
3-gözünüzü korkutmak için hafif şiddet uygulanır.
4-fiziksel zarar.
5-doğrudan cinsel taciz.

Bir süreç olarak mobbing

Alman endüstri psikologu ve tıp bilimcisi Dr. Heinz Leymann, mobbing sürecinde beş aşama belirlemiştir:

Birinci aşama: anlaşmazlık
Kritik bir olayla, bir anlaşmazlıkla karakterize edilir. Henüz mobbing değildir fakat mobbing davranışına dönüşebilir.

İkinci aşama: saldırgan eylemler
Saldırgan eylemler ve psikolojik saldırılar, mobbing dinamiklerinin harekete geçtiğini gösterir.

Üçüncü aşama: yönetimin katılımı
Yönetim, ikinci aşamada doğrudan yer almamışsa da, durumu yanlış yargılayarak bu negatif döngüde işin içine girer.

Dördüncü aşama: zor veya akıl hastası olarak damgalanma
Bu aşama önemlidir.çünkü, kurbanlar zor veya akıl hastası olarak damgalanırlar. Yönetimin yanlış yargısı ve sağlık uzmanları, bu negatif döngüyü hızlandırır. Hemen her zaman, bunun sonunda, işten kovulma veya zorunlu istifa vardır.

Beşinci aşama: işine son verilme
Bu olayın sarsıntısı, travma sonrası stres bozukluğunu tetikler. Kovulmadan sonra, duygusal gerilim ve onu izleyen psikosomatik hastalıklar devam eder, hatta yoğunlaşır.

Hatta mobbing, istifa ya da işten çıkarılmanın ardından bile devam eder : mobbingcilerin önceki davranışlarını haklı çıkarmak ve şirketin kararını devam ettirmek amacıyla yapılıyor gibi gösterilir. Kurbanın saygınlığını bozmaya devam ederek kendilerini savunur, “zor kişi” masalını sürdürürler (ibid).

1) Mobbing Nedir?

Mobbing Nedir?

Türkçe literatüre “işyerinde zorbalık” ve “örgütsel baskı” olarak geçen mobbing nedir?

Türkiye’de profesyonel hayata ilişkin gri tonlamalı pek çok kavram var biliyorsunuz. Kültürel bağlamda sineye çekmeye de meyilliyiz malum. İşyerinde uygulanan psikolojik şiddet/baskı da bu yüzden yapanın yanına kar kalabiliyor. Tahammül, tevekkül, katlanma, mecburiyet, ekmek parası, dost hatırı, hangi kisveye büründürürseniz büründürün, hangi bağlamda ele alırsanız alın, ne şekilde adlandırırsanız adlandırın, bu yüzden pek çok bahane ile yok sayılan bir kavram mobbing.

Yazının ilerleyen kısımlarında ele alınacağı gibi, çeşitli kaynaklarda bu yok sayış dile getirilmiş:

“...Ülkemizde ise yıldırma sürecine ne akademik çevrelerin ne iş çevrelerinin ne de meslek örgütlerinin henüz yeterli dikkati çekilememiştir. Oysa benzer sorunlar pek çok işyerinde yaşanmakta ve ekonomik kriz ortamında daha da artmaktadır. Bu süreç görmezden gelinmeyecek kadar ciddi bir şekilde tüm çalışanları tehdit etmektedir” (http://mobbingturkiye.wordpress.com/2006/07/).

Peki mobbing kavramının açıklaması nedir?

Dr. Hasan Tutar’ın belirttiği üzere, Mobbing üzerine araştırma yapanlar, Türkçe’de mobbing olgusunu bir tek sözcükle ifade etmek yerine kavramı; “duygusal taciz”, “psiko-terör”, “psiko-şiddet” ve çalışanı işyerinde “yıldırma”ya yönelik her tür psikolojik saldırı anlamında kullanmaktadırlar (http://www.canaktan.org/yonetim/psikolojik-siddet/genel-olarak.htm).

Tim field, mobbingi, diğer kimsenin kendine güveni ve özsaygısına sürekli ve acımasız bir saldırı olarak tanımlamaktadır. Bu davranışın altında yatan nedenler ise, üstünlük kurmak, buyruğu altına almak ve yok etmek arzusudur. Buna ek olarak Field, failin davranışının sonuçlarını inkar etmesini de, bu tanıma ilave etmektedir (http://sites.google.com/site/mobbingturkiye/).

Mobbing sözcüğü önceleri çocukların birbiyle olan zorbalık ilişkilerini tanımlamakta kullanılmış, İşyerlerinde de 1950-1960’lı yıllarda yapılan araştırmalar mobbingin sadece çocuklar arasında yaşanmadığını ortaya koymuştur (www.sendika.org). Mobbing, kökü Latince olan ve bir kimseyi sıkıştırmak, bunaltmak ve taciz etmek anlamında bir sözcüktür. Çoğunlukla işyerlerinde bazen bir kişinin, bazen bir grubun, bir çalışan üzerinde uzun bir süre yani aylar ve yıllar boyu, sistematik bir baskı uygulamalarıdır. Mobbing Duygusal bir saldırıdır. Kişinin saygısız ve zararlı bir davranışın hedefi olmasıyla başlar. İşverenin İma, alay ve karşısındakinin toplumsal itibarını düşürme gibi saldırgan bir ortam yaratarak onu işten çıkmaya zorlamasıdır (ibid). Çalışanın kötü niyetli hareketler, ima, alay ve karşısındakinin toplumsal itibarını düşürme gibi yollarla saldırgan bir ortam yaratılarak işten çıkmaya zorlaması olarak da tanımlanan mobbig, kişinin çalıştığı kuruluş bu davranışları sona erdirmeyecek, hatta bunları planlayıp hoş görecek olursa çalışana kendisini çaresiz hissettirir (ibid). Ayrıca mobbing, pasif ve aktif saldırganlık olarak ikiye ayrılabilir ve pasif saldırganlar, fırsat buldukça kötü davranışlarını örtmek için nazik ve düşünceli davranışlar da sergileyeceklerinden, onlarla başa çıkmak daha zordur (ibid). Mobbing oluştukça, çeşitli unsurlar etkileşime girer ve kişinin sağlığını ciddi olarak etkiler. Mobbing haksız suçlamalar, küçük düşürmeler, genel tacizler, duygusal eziyetler ve/veya terör uygulamak yoluyla bir kişiyi iş yerinden dışlamayı amaçlayan, kötü niyetli bir eylemdir. Bu kişinin, yöneticileri, örgütü, üstleri, eşitleri veya astlarından birinin öbürlerini de, sistemli ve sıklıkla, mob benzeri davranışlara örgütleyerek kişiye karşı, cephe(çeteleşme) oluşturmasıdır. Örgüt, bu davranışı görmezden geldiği,göz yumduğu, hatta kışkırttığı için, kurban,karşısındaki çok sayıda ve güçlü kişi karşısında, kendini, çaresiz görür ve mobbing gerçekleşir. Sonuç, zarar görme; fiziksel veya zihinsel sıkıntı veya hastalık, sosyal sorunlar ve en çok da işten çıkarılmadır (ibid).

Mobbing örgütler bünyesinde bulaşıcı bir hastalık gibidir. Tedbir alınmazsa örgütün tüm organlarına yayılabilir. İşletmelerde güven, sevgi ve saygı azalır; motivasyon yok olur. Çalışanlar ve yöneticiler arasında uyumsuzluk baş gösterir ve iş verimliliği düşer (http://ersenerdal.com/mobbing-nedir.html).

Endüstri Mühendisi ve Eğitimci Danışman Gülcan Arpacıoğlu imzasıyla yapılan açıklamada 'Mobbing'i (Zorbalık ve Yıldırma), "Bir iş yerinde başarısı, bilgisi ve olumlu tavırları sebebiyle bazı kişilere tehdit oluşturan bir çalışana, bir veya birkaç kişinin çeteleşerek uyguladığı, sistematik ve uzun süreli duygusal eziyet" olarak tarif ediyor. Bu çalışana astları, eşitleri ya da üstünün çeşitli şekillerde saldırabildiğini vurgulayan Arpacıoğlu, "İmkanları, eğitimleri, bütçesi kısıtlanır, yükselmesi engellenir, alay edilir, toplantılara çağrılmaz, dışlanır. Bağrılır, hakaret edilir, aşağılanır" diyor (http://sites.google.com/site/mobbingturkiye/).

Human Resources Management Genel Müdürü Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka’nın tanımı ile mobbing davranışları şöyle: “Aslında olmayan hataları bulup çıkartma, sözle olmayan – ters bakış gibi beden diliyle – taciz, toplantılarda fikirleri aşağılama [...] izole etme, uzaklaşma, duygu ve ruh halinde iniş-çıkışlar, kendisinin bile uymadığı saçma ve katı kurallar koyma, başarılı işleri açıkça yok sayma, sürekli olarak ve sertçe hedefler konusunda eleştirme, dedikodu yapma, yaptırma, taciz ettiği kişiye karşı diğerlerini örgütleme” (http://mobbingturkiye.wordpress.com/2006/07/).

Avukat Fatih Ekiz ise, “mob fiili, saldırmak veya rahatsız etmek anlamındadır” diyor ve ekliyor: “mobbing, Leymann’a göre, bir veya birkaç kişi tarafından, diğer bir kişiye yönelik olarak sistematik bir biçimde düşmanca ve ahlak dışı bir iletişim yöneltilmesi şeklindeki psikolojik terördür” (http://sozluk.sourtimes.org/ : ranian, 01.07.2004 ve Davenport et al.). Tim Field, mobbing’i, üstünlük kurmak, buyruğu altına almak ve yok etmek arzusu ile diğer kimsenin kendine güveni ve özsaygısına sürekli ve acımasız bir saldırı olarak tanımlamakta ve failin davranışının sonuçlarını inkar etmesini de, bu tanıma ilave etmektedir (ibid).

işyerinde Psikolojik Şiddet (MOBBING) Üstüne


İşyerinde zorbalık, baskı ve duygusal taciz şeklinde nitelenebilecek "mobbing" konusunda birkaç bölümden oluşan bilgiyi belli aralıklarla paylaşmak istedim. Ancak hızımı alamayıp hepsini bugün postalıyorum - ama parçalar halinde, dolayısiyle ilginizi çeken başlığı okuyabilirsiniz. Görüşlerinizi, ve varsa başınızdan geçen vakaları da syfa sonlarındaki "yorum" kısmında paylaşırsanız sevinirim. İlk bölüm "aaaz sonra".

Verba volant

80'ler (6) a mari usque ad mare (1) Adana (1) airbrush (1) ajda pekkan (1) akdeniz (4) akıl fikir (1) al jarreau (1) alaska (3) aldatmaca (1) alış-veriş (1) alışmak (1) alphaville (1) alphonse daudet (1) alsancak (1) altın şehirler (1) amado mio (1) american gods (1) amon (1) Anıtkabir (1) Anıttepe (1) animasyon (10) anime (1) ankara (5) anlaşamamak (1) anlaşmak (1) Antalya (2) appassionata (1) arı kuşu (1) aurora borealis (1) Bangalore (3) bangles (1) bee gees (1) Bestekar (1) Beypazarı (1) big easy (1) bir harmanım bu akşam (1) boş işler (1) boşluk (1) bozuk yollar (1) brazil (1) bruce willis (2) bucket list (1) Bursa (1) büyü (1) büyük iskender (1) caddebostan (1) Cajun (1) can abanazır (1) can yayınları (1) cannabis (1) canned laughter (1) chai (2) charles dickens (2) cheesecake factory (1) cicely (2) coppola (1) Creole (1) Cumalıkızık (1) çatlak (1) çay (3) çeviri (1) çıralı (2) çin (1) çukurbağ (2) Dallas (1) dalyan (1) darth vader (1) değişim (2) dharma initiative (1) dream on (1) drunk behind the wheel (1) dublin (1) Duke ellington (1) durum komedisi (1) esteban (1) F.R.I.E.N.D.S. (1) farmers market (1) finlandiya (1) firavun (1) forever young (1) Fort Worth (1) fotograf (2) French Lace (1) gelir dağılımı (1) Gemlik (1) george lucas (1) get lost (1) gezenti (4) Güney Fransa (1) hiç bitmeyecek öykü (1) Hindistan (3) Hitit Kursu (1) hollanda (1) hollywood (1) homesick (1) Hypnos (1) I'm lost without you (1) I'm sorry (1) ıspanaklı börek (1) iletişim (1) insan bu alemde hayal ettiği müddetçe yaşar (1) ipuçları (1) iskele sokak (1) istanbul (5) işyeri (7) italya (1) izmir (1) iztuzu (1) jack london (1) Jambalaya (1) James Christensen (1) james morrison (1) joel fleischman (2) jorge luis borges (1) kabbalist (1) kahvaltı (1) kahve (1) kakofoni (1) kalkınma (1) kara delik (1) kara göl (1) kaş (2) kefren (1) keops (1) keşif (1) keyif (1) kimseye etmem şikayet (1) kolibri (1) kuzey ışıkları (1) kuzeyde bir yer (4) Küçük Prens (1) küresellik (1) la soledad (1) Lego (2) Les mondes engloutis (1) lizbon (1) locke (1) london (2) loreena mckennitt (1) Louis Armstong (1) Louisiana (1) Love is All Around (1) mad about you (1) manchester (5) masal (1) michael ende (2) mobbing (7) moonlighting (2) mucizevi (1) Mudanya (1) münir nurettin selçuk (1) müzeyyen senar (1) My heart was lost on a distant planet (1) nar ağacı (1) natalie merchant (1) neil gaiman (1) neverending story (1) neverwhere (1) New Orleans (1) niagara (1) nil nehri (1) no hay problema (1) northern exposure (3) obi-wan kenobi (1) olympos (2) out of my head (1) ölüdeniz (1) özgürlük hapishanesi (1) papatya falı (1) paris (1) pembe masa (1) Pre-Raphaelite (1) queen (1) ra (1) rime of the ancient mariner (1) rindlerin akşamı (1) rita hayworth (1) ritüel (2) route 66 (1) RPG (1) rüzgar (1) s.t. coleridge (1) sabah uykusu (1) Samanpazarı (1) samuel taylor coleridge (1) scripta manent (1) selim ileri (1) sessiz gemi (1) sessizlik (1) seyahat (3) Seyhan (1) seyyal taner (1) simpsons (1) sokak yiyecekleri (1) spielberg (1) Star Wars (2) sting (1) Studio Ghibli (1) summer moved on (1) şarkılar seni söyler (1) şimdi yeni şeyler söylemek lazım (1) Texas (1) ticaret açığı (1) tigerlily (1) tipografi (2) toronto (1) Toscana (2) trafik (2) trend (1) Trilye (1) Tunalı (1) tütsü (1) uçak (1) uğurlama (1) una notte a napoli (1) una volta in l'inverno (1) under the tuscan sun (1) unesco (2) unpredictable (1) unutama beni (1) unutturamaz seni hiçbir şey (1) uyku (3) valkyre (1) vanity (1) venice beach (1) vergi (1) vodvil (1) WALK LIKE AN EGYPTIAN (1) was I out of my head (1) wheel of possibility (1) Whisper (1) who wants to live forever? (1) wilmslow (1) worm hole (1) yalan (1) yalnızlık (1) yann tiersen (1) yansımalar (1) yapay (1) yaz (2) yazar kulübesi (1) yazı (2) yazmak (1) yemek (1) yeni hayat (1) yerel (1) yeterli (1) yoktan varolmak (1) yokyer (1) zaman (2)